Актуальные вопросы



Необходимо ли выдавать молоко работникам - внешним и внутренним совместителям, а также выполняющим дополнительную работу в порядке совмещения по тем должностям, за работу в которых на условиях полной занятости согласно условиям коллективного договора выдается молоко?

Ответ: Работодатель обязан выдавать молоко сотрудникам, выполняющим работу в порядке совместительства, при условии, что на сотрудника в течение всей или не менее половины продолжительности рабочего дня (смены) воздействуют вредные производственные факторы, указанные в Приложении № 3 к приказу Минздравсоцразвития России № 45н от 16.02.2009 г.

Правовое обоснование:

Согласно части первой ст. 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам должны выдаваться бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты (либо по письменному заявлению работника такая выдача заменяется компенсационной выплатой).

Бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов производится работникам в дни фактической занятости на работах с вредными условиями труда, обусловленными наличием на рабочем месте вредных производственных факторов, предусмотренных приказом Минздравсоцразвития России № 45н от 16.02.2009 г.  Норма бесплатной выдачи молока — 0,5 литра за смену независимо от ее продолжительности; если время работы во вредных условиях труда меньше установленной продолжительности рабочей смены, молоко выдается при выполнении работ в указанных условиях в течение не менее чем половины рабочей смены. При этом под сменой следует понимать ежедневную работу работника (ст. 94 ТК РФ).

Таким образом, работнику, фактически отработавшему не менее чем половину рабочего дня (смены) во вредных условиях, выдается 0,5 литра молока. И не имеет значения, на каком основании эта работа выполняется:

— в рамках трудового договора о работе на условиях полного рабочего дня;

— в рамках трудового договора о работе по совместительству (выполнение другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время у того же или у другого работодателя — ст. 60.1, часть первая ст. 282 ТК РФ).

Что касается совмещения профессий (должностей) необходимо отметить следующее.  Количество рабочих дней (смен) и их продолжительность у работника, которому поручено выполнение дополнительной работы путем совмещения профессии (должности), не увеличивается, т.к. он выполняет эту дополнительную работу в свое рабочее время. Поэтому, если работник получает норму молока за работу во вредных условиях труда по основной профессии (должности), еще одна норма за вредную работу в порядке совмещения профессий (должностей) ему не положена.

Работу в порядке внутреннего совместительства работник выполняет в отдельное рабочее время. Поэтому, если его работа по основному трудовому договору также выполняется во вредных условиях труда, ему должна выдаваться и норма молока за основную работу, и норма молока за работу по совместительству.

В соответствии с нормами ТК РФ (ст. 114)  работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 123 ТК РФ  очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Указанная норма не предусматривает исключений для работников, отстраненных от работы по основаниям, предусмотренным ст. 76 ТК РФ , а отстранение работника от работы само по себе не влечет изменений трудовых отношений в части предоставления отпусков или расторжения трудовых отношений между сторонами. Таким образом, несмотря на то, что работник фактически не выполняет свои трудовые функции, отказать ему в предоставлении очередного ежегодного отпуска, установленного графиком отпусков в этот период, нельзя.

Работник отстранен от работы на основании ст.76 ТК РФ. Имеет ли он право в это время уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск?

Ответ: Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Правовое обоснование:

В соответствии с нормами ТК РФ (ст. 114)  работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 123 ТК РФ  очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Указанная норма не предусматривает исключений для работников, отстраненных от работы по основаниям, предусмотренным ст. 76 ТК РФ , а отстранение работника от работы само по себе не влечет изменений трудовых отношений в части предоставления отпусков или расторжения трудовых отношений между сторонами. Таким образом, несмотря на то, что работник фактически не выполняет свои трудовые функции, отказать ему в предоставлении очередного ежегодного отпуска, установленного графиком отпусков в этот период, нельзя.

Работник работает в медицинском учреждении на должности с классом вредности 3.2. В настоящее время он отказывается проходить периодический медицинский осмотр, предусмотренный приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12.04.2011 N 302н, ссылаясь на ограничения, введенные в связи с коронавирусом. Проведение периодических осмотров по решению работодателя не отложено. Обязан ли работник пройти периодический медицинский осмотр? Обязан ли в настоящее время работодатель отстранить работника от работы? Может ли непрохождение работником периодического осмотра являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности?

Ответ: Работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе).

За отказ от прохождения медицинского осмотра работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Если после привлечения к дисциплинарной ответственности за отказ от прохождения медицинского осмотра он продолжает и дальше уклоняться от его прохождения, то возможно применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения в соответствии с п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Правовое обоснование:

В силу части первой ст. 213 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Нормативным актом, устанавливающим Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (далее — Порядок № 302н), является приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

Согласно п. 16 данного приказа периодические осмотры проводятся не реже чем в сроки, указанные в Перечне факторов и Перечне работ. До недавнего времени Порядок № 302н не предусматривал введение режима повышенной готовности или режима чрезвычайной ситуации как основание для переноса сроков проведения периодического медицинского осмотра.

Приказом Министерства здравоохранения РФ от 18.05.2020 № 455н в Порядок № 302н внесены соответствующие изменения, вступившие в силу со 2 июня 2020 года. Так, согласно данным изменениям в случае введения режима повышенной готовности или режима чрезвычайной ситуации проведение периодических осмотров по решению работодателя может быть отложено, но не более чем на 6 месяцев (п. 16 Порядка № 302н). Исключение составляют случаи, когда условия труда работников по результатам специальной оценки условий труда (СОУТ) отнесены к подклассам 3.3 и 3.4, а также работы, перечисленные в пунктах 14-26 Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников. В данный перечень входят медицинские работники (п. 17).

Таким образом, работодатель в данной ситуации обязан исполнить возложенную на него законом обязанность по организации проведения периодического осмотра, а работник не вправе отказаться от его прохождения.

В условиях пандемии коронавируса государственное учреждение переведено в закрытый режим функционирования с ограниченным числом работников и их сменой через 14 дней. Какой режим работы должен быть установлен и какой продолжительности может быть рабочее время?

Ответ: В данной ситуации целесообразен переход к суммированному учёту рабочего времени, при котором время нахождения работника на рабочем месте при круглосуточном режиме работы не может превышать 12 часов. Остальное время — время отдыха.

Особенности исчисления нормы рабочего времени установлены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009г. N 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю».

Правовое обоснование:

Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно статье 104 ТК РФ когда по условиям работы в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Каким образом можно получить выплаты по Указу Президента № 313 от 6 мая 2020 года?

Ответ: Существует два порядка рассмотрения случаев инфицирования медработника: упрощенный, установленный постановлением Правительства РФ № 695 от 16.05.2020 г., и более сложный, по постановлению Правительства РФ №967 от 15.12.2000 г.

Упрощенный порядок предполагает, что медицинская организация, установившая диагноз, незамедлительно направляет уведомление о заболевании работодателю и в Фонд социального страхования. В день получения уведомления работодатель обязан создать врачебную комиссию, куда входят представители работодателя, ФСС, медицинской организации, установившей предварительный диагноз, и с учетом необходимости соблюдения требований трудового законодательства представитель профсоюзной организации. В течение суток врачебная комиссия проводит расследование, определяет связь инфицирования с исполнением трудовых обязанностей. По результатам расследования в ФСС  направляется справка, подтверждающая факт осуществления работы и перенесенное работником заболевание, в которой должен быть указан, в том числе предпочтительный способ получения выплаты. ФСС, в свою очередь, должен произвести указанную выплату не позднее следующего дня со дня получения справки.

При временной потере трудоспособности, не повлекшей наступления инвалидности, размер единовременной выплаты составит 68 811 руб. 

Воспользоваться упрощенным порядком можно при наличии следующих обстоятельств:

1) работник по приказу получал дополнительные стимулирующие выплаты (федеральные, региональные) за работу в учреждении (отделении) по лечению пациентов с коронавирусной инфекцией;

2) работник имеет лабораторно подтвержденные тесты на COVID-19;

3) работник прошел лечение;

4) диагноз работника входит в перечень заболеваний, предусмотренных распоряжением Правительства № 1272-р от 15 мая 2020 г.

Правильно ли производить доплату за условия труда без результатов специальной оценки условий труда?

Ответ: Пока не проведена спецоценка, работодатель может самостоятельно отнести условия труда к вредным на основании Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, и предоставлять компенсации, в том числе, доплату за вредность.

 Правовое обоснование:

Сотрудникам, работающим во вредных условиях труда любой степени вредности или в опасных условиях труда, работодатель обязан предоставлять компенсацию в виде доплаты в размере не менее 4% должностного оклада, установленного для различных видов работ с нормальными условиями труда. При этом для выявления вредных условий труда на конкретном рабочем месте и установления компенсаций сотрудникам, работающим на таких местах, работодатель обязан провести специальную оценку условий труда. В случае, если ни аттестация рабочих мест, ни специальная оценка условий труда не проводились, сориентироваться, какие работы являются вредными, можно, используя Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 и приказ Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н, устанавливающий случаи проведения обязательного медосмотра.

Согласно Определению Верховного Суда РФ N АПЛ12-651 от 01.11.2012 г. Список продолжает действовать и может быть использован при установлении компенсаций за вредные условия труда.

Предоставление работникам компенсаций за вредные условия труда не снимают с работодателя ответственности за непроведение специальной оценки условий труда и не отменяет необходимости проведения оценки.

Также необходимо учесть, что право на компенсации за вредные условия труда появляется у работника не после завершения спецоценки, а со дня приема на рабочее место, условия труда на котором, как показала оценка, являются вредными. Это связано с тем, что условия труда не стали вредными после завершения оценки, они были такими изначально, оценка лишь выявила эту вредность.

Таким образом, если работникам не предоставлялись компенсации за вредные условия труда, а по результатам спецоценки была выявлена вредность, работодателю придется за весь период работы сотрудников предоставить им дополнительный отпуск и выплатить доплату за вредность, а время, отработанное сверх положенной сокращенной рабочей недели, оплатить как сверхурочную работу.

Кто отвечает за стирку и чистку спецодежды - работник или работодатель?

Ответ: За стирку и чистку спецодежды несет ответственность работодатель.

 Правовое обоснование:

Статья 22 ТК РФ определяет, что работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Пункт 30 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от   01.06.2009 г. № 290 н, указывает, что химчистка, стирка, дезинфекция средств индивидуальной защиты осуществляются за счет работодателя. В этих целях работодатель вправе выдавать работникам два комплекта соответствующих СИЗ с удвоенным сроком носки. При этом пункт 32 Правил устанавливает, что в случае отсутствия у работодателя технических возможностей для химчистки, стирки, ремонта спецодежды данные работы выполняются организацией, привлекаемой работодателем по гражданско-правовому договору.

Кроме того, согласно пункта 27 Правил работникам по окончании рабочего дня запрещается выносить средства индивидуальной защиты за пределы территории работодателя.

Пунктом 34 Правил ответственность за хранение и уход за СИЗ возложена на работодателя (его представителя). За нарушение установленных Правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст.6.3 КоАП «Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения», влекущее предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц — от пятисот до одной тысячи рублей; на юридических лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Положена ли доплата за вредность медицинскому работнику, работающему по совместительству на 0,25 ставки?

Ответ:

Медицинский работник, работающий по совместительству на 0,25 ставки, имеет право на получение соответствующей доплаты за работу с вредными условиями труда в соответствии с системой оплаты труда, действующей в медицинском учреждении.

 Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Согласно ст. 147 ТК РФ, оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, на основании отраслевого Соглашения и коллективного договора.

При этом ч. 2 ст. 287 ТК РФ установлено, что гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

В 2013 году работникам при АРМ был установлен класс 3.2 и дополнительный отпуск. При проведении СОУТ в этом году был установлен класс 3.1, в связи с чем дополнительный отпуск работникам не положен. Необходимо ли тем работникам, которые устроились до 2014 года, предоставлять дополнительный отпуск?

Ответ: Если по результатам специальной оценки условия труда не изменились, предоставляемые работникам гарантии в части дополнительного отпуска отменены быть не могут.

 Правовое обоснование:

Сам по себе факт проведения специальной оценки не может являться причиной для одностороннего изменения условий трудовых договоров с работниками, поскольку данная процедура только оценивает условия труда, но не меняет их.

Частью 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ установлено, что при реализации компенсационных мер в соответствии с новой редакцией ТК РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены, по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу данного Закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для их назначения.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

При этом на основании статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Таким образом, если до 1 января 2014 г. работникам были установлены гарантии и компенсации в определенном размере, то работодатель не вправе их изменить до тех пор, пока по результатам специальной оценки условий труда не будут зафиксированы изменения в таких условиях.

Может ли дополнительный отпуск, в том числе за работу во вредных условиях, быть перенесен на следующий год, в том числе частично?

Ответ: Неиспользованные дополнительные оплачиваемые отпуска могут быть перенесены на следующий год. Дополнительный неоплачиваемый отпуск, предоставляемый лицам, осуществляющим уход за детьми, на следующий год не переносится.

Правовое обоснование:

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются (ст. 116 ТК РФ):

— работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ);

— работникам, имеющим особый характер работы (ст. 118 ТК РФ);

— работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

— работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям (ст. 321 ТК РФ);

— в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами, в частности:

1) работники, работающие в представительствах РФ за границей в странах с особыми условиями (ст. 339 ТК РФ);

2) спортсменам, тренерам (ст. 348.10 ТК РФ);

3) отдельным категориям медицинских работников (ст. 350 ТК РФ).

Законодательством установлена необходимость переноса или продления ежегодного оплачиваемого отпуска, как дополнительного, так и основного, в следующих случаях (ст. 124 ТК РФ):

— в случае временной нетрудоспособности работника;

— в случае исполнения работников во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

— если отсутствие работника на работе может отразиться на нормальном рабочем процессе организации;

— в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Кроме того, работник по личным обстоятельствам вправе согласовать с работодателем перенос как всего, так и части дополнительного оплачиваемого отпуска на следующий год. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ).

Таким образом, если часть отпуска, в том числе дополнительного, по каким-либо причинам оказалась не использованной работником в текущем году, ее следует присоединить к отпуску на следующий год или предоставить отдельно и учесть это при составлении графиков отпусков на следующий год.

В нашем учреждении в 2013 году проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, по результатам которой работникам, занятым во вредных условиях труда, назначены компенсации в соответствии с постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 г. № 870. Можем ли мы сейчас установить гарантии и компенсации работникам в соответствии с действующей редакцией Трудового кодекса?

Ответ: Виды и размеры предоставляемых гарантий (компенсаций) работникам, на рабочих местах которых по результатам проведенной до 31.12.2013 г. аттестации рабочих мест по условиям труда установлены вредные (опасные) условия труда, должны сохраняться до улучшения условий труда на данных рабочих местах, подтвержденного результатами проведения специальной оценки условий труда.

Правовое обоснование:

  1. Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда», вступившим в силу с 01.01.2014 г., в Трудовой кодекс РФ внесены изменения, устанавливающие дифференцированный подход к определению вида и объема гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (статьи 92, 117, 147 Трудового кодекса). При этом отнесение условий труда на рабочих местах к вредным или опасным условиям труда в целях, предусмотренных трудовым законодательством, с 01.01.2014 г. должно осуществляться на основании результатов специальной оценки условий труда (СОУТ) в соответствии с требованиями закона № 426-ФЗ.
  2. До вступления в силу законов № 426-ФЗ и № 421-ФЗ гарантии и компенсации предоставлялись работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании результатов аттестации рабочих мест в соответствии с постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 г. № 870. При этом переходными положениями статьи 15 закона № 421-ФЗ предусмотрено, что при реализации в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу законно № 421-ФЗ при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.
  3. В соответствии со статьей 27 закона № 426-ФЗ результаты ранее проведенной работодателями аттестации рабочих мест по условиям труда действуют в течение 5 лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев, требующих в соответствии с ч. 1 ст. 17 закона № 426-ФЗ проведения внеплановой СОУТ.
  4. Пересмотр предоставляемых компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, возможен по результатам СОУТ, при этом улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.
  5. Предоставление компенсаций работникам, принятым на работу в 2014 году, осуществляется в соответствии с законодательством РФ, действующим с 01.01.20014 г.

Необходимо ли проведение специальной оценки условий труда (СОУТ) на вакантных рабочих местах?

Ответ: Специальная оценка условий труда на вакантном рабочем месте не может быть проведена, исключение могут составлять только рабочие места, признанные аналогичными.

Правовое обоснование:

1. В соответствии с п. 15 Методики проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Минтруда России от 24.01.2014 г. № 33н, исследования (испытания) и измерения вредных и (или) опасных факторов проводятся в ходе осуществления штатных производственных (технологических) процессов и (или) штатной деятельности работодателя с учетом используемого работником производственного оборудования, материалов и сырья, являющихся источниками вредных и (или) опасных факторов.

2. При отсутствии работника штатные производственные (технологические) процессы на рабочем месте не осуществляются. Возможность проведения СОУТ на вакантном рабочем месте может быть реализована только после принятия на него работника (письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 14.03.2016 N 15-1/ООГ-1041).

3. В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 16 Федерального закона от 28.12.2013 г.      № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» при выявлении аналогичных рабочих мест СОУТ проводится в отношении 20% от общего числа таких мест и ее результаты применяются ко всем аналогичным рабочим местам. На аналогичные рабочие места заполняется одна карта спецоценки. Соответственно, если хотя бы 20% аналогичных рабочих мест заняты работниками, результаты проведенной в отношении этих мест СОУТ применяются ко всем аналогичным рабочим местам, в том числе вакантным.

У нас проходила специальная оценка рабочих мест (СОУТ). Сотрудники не согласны с результатами СОУТ. Первичная профсоюзная организация подготовила и направила в адрес работодателя мотивированное предложение о проведении внеплановой СОУТ. Обязан ли работодатель проводить СОУТ на основании такого предложения?

Ответ: Первичная профсоюзная организация вправе предложить работодателю провести внеплановую СОУТ. Такое предложение должно быть мотивированным. Работодатель, в свою очередь, при наличии мотивированного предложения первичной профсоюзной организации обязан провести внеплановую СОУТ на соответствующих рабочих местах в течение 6 месяцев со дня поступления указанного предложения.

 Правовое обоснование:

  1. Согласно п. 1 ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» первичные профсоюзные организации представляют и защищают права и интересы членов Профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений.
  2. В соответствии со ст. 53 Трудового кодекса РФ представители работников имеют право вносить в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
  3. На основании ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан исполнять обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о СОУТ, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
  4. В соответствии со ст. 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить проведение СОУТ в соответствии с законодательством о СОУТ.
  5. Пунктом 1 ч. 2 ст. 4 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить проведение внеплановой СОУТ в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 17 вышеуказанного закона.
  6. Согласно п. 7 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ внеплановая СОУТ должна проводиться в случае наличия мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций о проведении внеплановой СОУТ.
  7. Частью 2 ст. 17  Закона № 426-ФЗ предусмотрено, что внеплановая СОУТ проводится на соответствующих рабочих местах в течение 6 месяцев со дня уведомления работодателя о наличии мотивированного предложения.